english
english

SA THẢI NHÂN VIÊN, NGHỆ THUẬT TÂM LÝ

SA THẢI NHÂN VIÊN, NGHỆ THUẬT TÂM LÝ

Một quyết định xử lý kỉ luật được coi là hợp pháp khi đáp ứng đủ các điều kiện sau:

  • Căn cứ xử lý kỉ luật đúng theo quy định tại Điều 126 và nội quy lao động;
  • Đúng nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý kỉ luật
  • Còn trong thời hiệu xử lý kỉ luật theo quy tại Điều 124 LLĐ
  • Người kí quyết định là người có thẩm quyền theo quy định của tại khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/ 2015/NĐ-CP.

Theo đó:

  1. Căn cứ xử lý kỉ luật theo hình thức sa thải

Theo Điều 126 LLĐ 2012 quy định thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

Thứ nhất,  “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”

Lưu ý:

+ Đối với trường hợp trường hợp sa thải do tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì cần xác định: Đối với những trường hợp nội quy công ty quy định vi phạm bí mật của công ty sẽ bị sa thải thì cần phải xác định được bí mật của công ty là bí mật nào? Nếu là bí mật liên quan đến kinh doanh, công nghệ thì được quyền sa thải còn nếu không phải thì chỉ được xử lý sa thải khi hành vi đó gây hậu quả nghiêm trọng cho công ty theo trường hợp “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” .

+ Đối với lý do sa thải do hành vi trộm cắp, tham ô trong nơi làm việc: nếu nội quy công ty không quy định cụ thể mức trộm cắp, tham ô bao nhiêu sẽ bị xử lý kỉ luật theo hình thức sa thải thì chỉ cần người lao động có hành vi trộm cắp hoặc tham ô mà không cần biết khoản tiền trộm cắp, tham ô trị giá bao nhiêu đều bị xử lý kỉ luật theo hình thức sa thải.

+ Người lao động có hành vi gây thiệt hai nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: Căn cứ xác định mức thiệt hại như thế nào được coi là thiệt hai nghiêm trọng sẽ được xác định trong nội quy lao động. Nếu nội quy không quy định thì căn cứ theo quy định tại Điều 130 LLĐ 2012 xác định thiệt hại không nghiêm trọng là thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng theo đó mức thiệt hại nghiêm trọng được coi là nghiêm trọng sẽ là thiệt hại vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng. Tuy nhiên nếu trong trường hợp nội quy công ty quy định mức thiệt hai được coi là nghiêm trọng là mức thiệt hại dưới 10 tháng lương tối thiểu thì quy định này trái pháp luật và không được áp dụng.

Thứ hai,“ người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.”

Căn cứ theo quy định tại Điều 127 quy định về xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động theo đó:

  1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.

2.Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Lưu ý: người lao động chỉ được coi là tái phạm khi trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Khoản này được hướng dẫn bởi Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CPtheo đó:

  1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
  2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
  3. a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
  4. b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
  5. c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
  6. Nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý kỉ luật theo hình thức sa thải.

Theo quy định tại Điều 123 về nguyên tắc, trình tự xử lý kỉ luật lao động, theo đó:

  • Trình tự thủ tục xử lý kỉ luật lao động.

“ 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”

Tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

  1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
  2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp), mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
  3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4.Quyết định xử lý kỉ luật phải do người có thẩm quyền xử lý kỉ luật ra quyết định.

  1. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
  • Nguyên tắc xử lý kỉ luật lao động:

Căn cứ theo quy định tại Điều 123 LLĐ 2012 thì khi xử lý kỉ luật phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

  • Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
  • Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
  • Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;

+  Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Lưu ý:

Theo quy định tại Điều 29Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Điều 11 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH thì:

1.Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

+ Nuôi con đẻ dưới 12 tháng tuổi;

+ Nuôi con nuôi hợp pháp theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình dưới 12 tháng tuổi;

+ Nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình.

2.Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

– Ngoài ra, theo quy định tại Điều 128 LLĐ 2012 thì Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

+ Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

+ Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

+  Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

0 bình luận trong bài viết này
Gửi bình luận
captcha

6888+

Happy Client

16888+

Projects Done

28+

Employees

3+

Office Locations